令和2年6月1日から事業者に対してパワーハラスメント対策を講じる義務が課されます(大企業)。中小企業は当面は努力義務で、令和4年4月1日から義務化されます。

顧問先様からは昨年「どこまでならパワハラでなく、どこからがパワハラになるのか」という境目について社内研修のリクエストをいただき、6つのパワハラの話を役員・管理職の皆様にさせていただきました。今回は「パワハラを受けたと申出があったときの対応」について記します。

誤解が多いのですが、法律は「上司はパワハラをしてはならない」と禁じているわけではありません。そうではなく、パワハラの相談・対応の社内体制を作ることを使用者に義務付けているのです。

そして、これも誤解が多いのですが、法律が守ろうとしている価値は「個人の尊厳」ではありません。守る価値は「労働者の就業環境」です。この原則を理解すれば、間違った会社対応を防げます。

例えば「課長から『お前、いい加減にしろ!』と怒鳴られました、パワハラです」という訴えがあったとします。社内でヒアリングするべきは、その事実だけではありません。課長の今までの言動がどうだったかです。継続的な言動があれば就業環境が害されていた可能性があります。

一方、ふだん自身の言動に注意している課長が、一度だけ発した言葉を「アゲ足取り」のように問題視する対応は誤りです。まして、厚労省が厳正な対応をせよと指導しているからといって上司を懲戒処分するなどもってのほかです。法的に無効なうえ、管理職が部下に言いにくいけど言わなければならないことを言わなくなる組織になります。

間違ったパワハラ理解は、組織をダメにする点に注意が要ります。