時枝慎一郎の新著「就業規則の見直しと運用の実務」

懲戒処分できる就業規則にしよう

社長の前に立つ、トラブル対応の扉

※社会保険労務士には法律上守秘義務があるため、実際の事例について書くことはできません。
この話は、フィクションです。
登場する団体や人物は、実在するいかなる団体や人物とも関係ありません。

「今日もこれから暑くなるなあ」

土曜の朝、時枝は誰も出勤していない事務所に入ってつぶやいた。
7月に入ってから、テレビでは「観測史上なかった暑さの更新」を連日伝えている。
電気と冷房をつけた後、電話が鳴った。

「はい、ポルテー経営法務、時枝です」

「あのう、ちょっとお尋ねしますが、労働問題の相談には乗っていただけるのですか」

初めて電話して来られる方のようだ。

「はい、どのようなご相談でしょうか」

「弊社、スーパーいしくらと申します」

社名は聞いたことがある。埼玉県内に何店舗か展開している地域スーパーだ。電話の声は続いた。

「実は、以前解雇した従業員が、ユニオンに加入したようなんです。
 で、会社に文書が送られてきましてね。
 ちょっと込み入っていますので、一度お伺いして相談したいのですが…」

確かに重たい話だ。平日で来所していただく日時を決めた後、最後に付け加えた。

「当日は、ユニオンからの文書に加えて、貴社の就業規則もご持参ください」

インターネット書き込みへの処分で失敗!

約束の日に事務所を訪れたのは、2名の男性だった。
50代で七三分け、スーツ姿の男性は社長の石倉氏、60代の半袖ワイシャツの男性は店長の小島氏という。

石倉社長は、席に着くとすぐに鞄から文書を取り出し、テーブルの上に置いた。

「こんなものが届きましてねえ」

見ると、FAXで送られてきた紙だ。
標題は、「組合加入通知書・要請書及び団体交渉要求書」とある。

発信者は、浦和のユニオンだ。
A4紙3枚にわたってぎっしり書いてある内容は、次のようなものだった。

①スーパーいしくらを解雇されたA子さんは、当組合に加入した。
②スーパーいしくらは、A子さんの不当解雇を撤回し、慰謝料としてXXX万円を支払え。
③組合は、X月Y日にスーパーいしくらに団体交渉を申し込む。

「読ませていただきました。
 ところで、A子さんは年齢はおいくつですか」

これには、A子の上司という小島店長が答えた。
「28歳です」

「勤続年数は?」
「3年です」

「仕事ぶりや性格はどうでしたか?」
「仕事はできるほうでした。社交的ですが、気は強いです」

「承知しました。では、A子さんを解雇したご事情から教えていただけますか」

小島店長の話は、次のようなものだった。

ある日、小島店長は、店の若いパート従業員から次のようなことを言われた。

「A子さんがウェブサイトに会社の悪口を書き込んでいますよ」

小島店長は、店の奥にある事務スペースに向かった。そして、パート従業員から送ってもらったリンクをパソコンで開いてみた。
すると、次のような画面に変わった。

「スーパーいしくら浦和店、店長のパワハラと口臭まじきつい。
 サビ残も当たり前。
 就職するみんな、ブラックだから来ないほうがいいよ」

小島店長は、パソコンの前で腰を抜かしてしまった。そして、ようやく少し落ち着いてから、他に書き込みはないか、画面をくまなく見た。

すると、「投稿者」のところに「princess1990」とあった。
(何がプリンセスだ! 自分の名前は隠しておいて!)

小島店長は、A子のことを「若いながら仕事に積極的だ」と思って目をかけていた。
それだけに、裏切られた思いも強い。

「A子さんはどこだ!」
と、シフトを見ると、本日は休みだった。

「そうだ、まず、社長に報告しなくては」

小島店長は、あわてて受話器を取って、本社の短縮ボタンを押した。

翌日、本社の広い会議室には、石倉社長、小島店長が並んで座っていた。
そして、会議用テーブルを差し挟んで、A子が一人座っていた。

最初に、石倉社長が口を開いた。

「A子さん、この書き込みは、あなたがしたものなのか?」

そして、問題の書き込みを印刷した紙をテーブルの上に置いた。

A子は、紙をチラッと見ただけで、「はい」と答えた。
(おっ、素直に認めるのか)

石倉社長は少し驚きながらも、言葉を続けた。

「何でこんなことをするんだ! うちの会社のイメージがガタ落ちじゃないか!」

A子は、10秒ほど黙っていた。
そして、意を決したように、強い口調で答えた。

「でも、ぜんぶ本当のことです。
 カゼで休んだ人のことを、小島店長はみんなのいる前で大声で叱って、みんな本当に嫌な思いをしているんです。
 それだけで終わらず、連絡ノートに『自覚が足りない』とかって書かれると、パートもアルバイトも全員が見ますよね。
 みんな小島店長のパワハラだって言ってますよ」

小島店長は、石倉社長のいる前で自分のことを言われて慌てた。

「それは、心構えを言っているのであって、全然パワハラなんかじゃないっ!」

「閉店後にレジを締めるときだって、当番の子にタイムカードを切ってから現金を預けに行くっていう店のルールだって、サービス残業ですよね!?」

A子の反撃で形勢が変わりそうだ。
そこで、石倉社長と小島店長は、ウェブの書き込みの話しに戻そうとした。

石倉 「そうした話はまた聞くから、とにかく書き込みを削除しなさい!
こんな書き込みは、会社の名誉毀損だ」
小島 「そうだ!とにかく削除しなさい!」

そして、二人はA子に向かって、「削除、削除」と繰り返し唱えた。
しかし、強く迫っても、穏やかに説いても、A子は首をタテに振らない。

30分ほど続けているうち、石倉社長はだんだん怒りがこみ上げて、つい口走った。

「これだけ言っても、削除しないというのか? こんなものを書いておいて削除しないなら、あなたはクビだ、懲戒解雇だ! 明日から出社しなくていい! そして、名誉毀損で訴える!」

A子は、憮然とした表情で、一礼もせず会議室を出て行った。
そして、翌日から出勤しなくなった。

「就業規則とか、ふだんは見ませんからねえ…」

「そういうご事情だったんですね」

時枝は、石倉社長と小島店長が事務所に来所した経緯を把握した。
ここから先は、石倉社長とのやり取りだ。

時枝 「懲戒解雇は、後で書面を作ってA子さんに送ってはいませんか」
石倉 「いえ、その場で口頭で通知しただけです。
ところで、この団体交渉というのは、受けなければいけないのですか?」
時枝 「はい、労働組合法上、会社には応じる義務があります」
石倉 「団体交渉に応じないでいたら、どうなりますか」
時枝 「埼玉県労働委員会に、不当労働行為救済申立を起こされる可能性が高いです」
石倉 「なんですか、その、不当なんとかとは?」
時枝 「会社が正当な理由なく団体交渉を拒否するのは、不当労働行為になります。
すると組合は、『会社が不当労働行為という法違反をした』と訴えるのです。
裁判とほぼ同じ手続きで、解決まで2年くらいかかります」
石倉 「はぁ~、そうなんですか。
団体交渉は、受けなくてはならそうですね…」
時枝 「ところで、本日は就業規則をお持ちですか」

石倉社長は、ファイルから就業規則を取り出して、机の上に置いた。

「スーパーいしくら就業規則」と書かれた表紙の色は、黄ばんでいる。
それでいながら、折り目はまったくなく、きれいだ。

時枝は、就業規則を手にとって、まず附則を見た。

時枝 「平成12年4月版のようですが、これは最新版でしょうか」
石倉 「はい、あの、ちょっと古いんですが、現在のものです」
時枝 「この就業規則は、浦和店に置かれているものですか」
石倉 「いえ、これは本社のものですが、全店舗とも同じ内容です」

時枝は、懲戒事由の条項を探して、石倉社長の前に開いて置いた。

「A子さんの懲戒事由ですが、どれに当てはまりますか」

(懲戒の事由)
第64条 2 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。
      ① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
      ② 正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき
      ③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、3回にわたって注意を受けても改めなかったとき
      ④ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
      ⑤ 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
      ⑥ 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき
      ⑦ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき
石倉 「えーっと、就業規則とか、ふだんは見ませんからねえ…。
うーん、④が当てはまると思います。A子は、書き込み削除の指示に従いませんでしたから」
時枝 「④には、『しばしば』という文言があります。
つまり、複数回の指示違反があったことが前提です。
A子さんは、重大な指示違反を他にもしましたか」
石倉 「あ、④ではなく、⑤に該当すると思います。A子の書き込みは、会社にとって重大な損害です」
時枝 「会社が確かに損害を受けた事実を、数字で説明できますか。売上が前年比でいくら下がったとか、応募者が昨年より何人減ったとか。
しかも、その原因がA子さんの書き込みだという因果関係の説明も必要です」
石倉 「だめか…。では、⑥で行けませんか。
A子の書き込みのせいで、他のパート従業員もざわついているのは事実です」
時枝 「社内秩序が乱れるとは、社内での業務遂行に支障が出ることをいいます。
他の社員の業務に支障が生じましたか」
石倉 「…じゃあ、⑦のその他しかありませんね…」
時枝 「懲戒の定め方が弱いですね。
懲戒処分は、ドンピシャで該当する理由が書いていなければ、原則使えません。
失礼ですが、この就業規則は、いざというときに会社がやるべきことをやれない就業規則です」

社長の前に立つ、トラブル対応の“扉”

石倉 「そうでしたか。では、すぐに就業規則を変えますか」
時枝 「就業規則を直すのは、今後のためには役立ちます。
しかし、A子さんの懲戒解雇にさかのぼって当てはめることはできません。不遡及の原則といいます。
そもそも就業規則は、規定して、社内周知して、それから法律上の効力が生まれます」
石倉 「そうですか…」
時枝 「それと、貴社には懲戒の種類に何と何とがあるか、ご存知ですか」
石倉 「いや、就業規則とか、ふだんは見ませんからねえ…」
時枝 「では、こちらが貴社のできる懲戒処分の選択肢です」
(懲戒の種類)
第63条 会社は、従業員が次のいずれかに該当するときは、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
①譴責 始末書を提出させて、将来を戒める。
②減給 始末書を提出させて、減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金1日分の5割を超えることはなく。総額は1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
③出勤停止 始末書を提出させるほか、10日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合、所轄の労働基準監督署超の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
時枝 「貴社の場合、4種類の処分ができます。
そして、懲戒処分は、量刑をよく考えないといけません」
石倉 「量刑、ですか」
時枝 「はい、本人がしでかした行為と、処分の重さとのバランスです。
懲戒解雇は、社内で一番重い、いわば極刑、死刑にあたります。一方、悪質な書き込みは、名誉毀損罪にあたります。
ですから、名誉毀損罪にあたる行為で死刑にすれば、『量刑がやり過ぎで無効』とされます」
石倉 「やり過ぎ、無効、ですか…。
うちは、これからどうすればいいでしょうか」
時枝 「まず、団体交渉を通じて、本人が会社に戻りたいと思っているのか、金銭を取って去りたいと思っているのか、真意を聞きましょう。
それと、こうしたトラブル対応では、実は、社長さんの前に扉がいくつもあるんですよ」
石倉 「はあ、扉、ですか」
時枝 「はい。ある扉は、最善の結果への道が続いています。別の扉は、苦労ばかりする道へと続いています。
どちらの扉も目には見えません。そして、どちらの道も、途中で後戻りはできません。
弊社の社名『ポルテー』は、フランス語で扉の意味です。今ここから、少しでも良い結果に続く道への扉を、様々な視点から探していきます。
あとは、勇気をもって進んでまいりましょう」
石倉 「…わかりました。よろしくお願いします」

そう言ったものの、石倉社長は呆然とした思いだった。自分にとっての扉は、会議室でA子と向かい合っていたあたりに、きっとあったのだろう。

石倉社長の視線の先には、テーブルの上に置かれた、スーパーいしくらの黄ばんだ就業規則の表紙があった。

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