ポルテーの就業規則

時枝慎一郎の新著「就業規則の見直しと運用の実務」

懲戒処分できる就業規則にしよう

社長の前に立つ、トラブル対応の扉

※社会保険労務士には法律上守秘義務があるため、実際の事例について書くことはできません。
この話は、フィクションです。
登場する団体や人物は、実在するいかなる団体や人物とも関係ありません。

「今日もこれから暑くなるなあ」

土曜の朝、時枝は誰も出勤していない事務所に入ってつぶやいた。
7月に入ってから、テレビでは「観測史上なかった暑さの更新」を連日伝えている。
電気と冷房をつけた後、電話が鳴った。

「はい、ポルテー経営法務、時枝です」

「あのう、ちょっとお尋ねしますが、労働問題の相談には乗っていただけるのですか」

初めて電話して来られる方のようだ。

「はい、どのようなご相談でしょうか」

「弊社、スーパーさとうと申します」

社名は聞いたことがある。埼玉県内に何店舗か展開している地域スーパーだ。電話の声は続いた。

「実は、以前解雇した従業員が、ユニオンに加入したようなんです。
で、会社に文書が送られてきましてね。
ちょっと込み入っていますので、一度お伺いして相談したいのですが…」

確かに重たい話だ。平日で来所していただく日時を決めた後、最後に付け加えた。

「当日は、ユニオンからの文書に加えて、貴社の就業規則もご持参ください」

インターネット書き込みへの処分で失敗!

約束の日に事務所を訪れたのは、2名の男性だった。
50代で七三分け、スーツ姿の男性は社長の佐藤氏、60代の半袖ワイシャツの男性は店長の渡辺氏という。

佐藤社長は、席に着くとすぐに鞄から文書を取り出し、テーブルの上に置いた。

「こんなものが届きましてねえ」

見ると、FAXで送られてきた紙だ。
標題は、「組合加入通知書・要請書及び団体交渉要求書」とある。

発信者は、浦和のユニオンだ。
A4紙3枚にわたってぎっしり書いてある内容は、次のようなものだった。

①スーパーさとうを解雇されたA子さんは、当組合に加入した。
②スーパーさとうは、A子さんの不当解雇を撤回し、慰謝料としてXXX万円を支払え。
③組合は、X月Y日にスーパーさとうに団体交渉を申し込む。

「読ませていただきました。
ところで、A子さんは年齢はおいくつですか」

これには、A子の上司という渡辺店長が答えた。
「28歳です」

「勤続年数は?」
「3年です」

「仕事ぶりや性格はどうでしたか?」
「仕事はできるほうでした。社交的ですが、気は強いです」

「承知しました。では、A子さんを解雇したご事情から教えていただけますか」

渡辺店長の話は、次のようなものだった。

ある日、渡辺店長は、店の若いパート従業員から次のようなことを言われた。

「A子さんがウェブサイトに会社の悪口を書き込んでいますよ」

渡辺店長は、店の奥にある事務スペースに向かった。そして、パート従業員から送ってもらったリンクをパソコンで開いてみた。
すると、次のような画面に変わった。

「スーパーさとう浦和店、店長のパワハラと口臭まじきつい。
サビ残も当たり前。
就職するみんな、ブラックだから来ないほうがいいよ」

渡辺店長は、パソコンの前で腰を抜かしてしまった。そして、ようやく少し落ち着いてから、他に書き込みはないか、画面をくまなく見た。

すると、「投稿者」のところに「princess1990」とあった。
(何がプリンセスだ! 自分の名前は隠しておいて!)

渡辺店長は、A子のことを「若いながら仕事に積極的だ」と思って目をかけていた。
それだけに、裏切られた思いも強い。

「A子さんはどこだ!」
と、シフトを見ると、本日は休みだった。

「そうだ、まず、社長に報告しなくては」

渡辺店長は、あわてて受話器を取って、本社の短縮ボタンを押した。

翌日、本社の広い会議室には、佐藤社長、渡辺店長が並んで座っていた。
そして、会議用テーブルを差し挟んで、A子が一人座っていた。

最初に、佐藤社長が口を開いた。

「A子さん、この書き込みは、あなたがしたものなのか?」

そして、問題の書き込みを印刷した紙をテーブルの上に置いた。

A子は、紙をチラッと見ただけで、「はい」と答えた。
(おっ、素直に認めるのか)

佐藤社長は少し驚きながらも、言葉を続けた。

「何でこんなことをするんだ! うちの会社のイメージがガタ落ちじゃないか!」

A子は、10秒ほど黙っていた。
そして、意を決したように、強い口調で答えた。

「でも、ぜんぶ本当のことです。
カゼで休んだ人のことを、渡辺店長はみんなのいる前で大声で叱って、みんな本当に嫌な思いをしているんです。
それだけで終わらず、連絡ノートに『自覚が足りない』とかって書かれると、パートもアルバイトも全員が見ますよね。
みんな渡辺店長のパワハラだって言ってますよ」

渡辺店長は、佐藤社長のいる前で自分のことを言われて慌てた。

「それは、心構えを言っているのであって、全然パワハラなんかじゃないっ!」

「閉店後にレジを締めるときだって、当番の子にタイムカードを切ってから現金を預けに行くっていう店のルールだって、サービス残業ですよね!?」

A子の反撃で形勢が変わりそうだ。
そこで、佐藤社長と渡辺店長は、ウェブの書き込みの話しに戻そうとした。

佐藤 「そうした話はまた聞くから、とにかく書き込みを削除しなさい!
こんな書き込みは、会社の名誉毀損だ」
渡辺 「そうだ!とにかく削除しなさい!」

そして、二人はA子に向かって、「削除、削除」と繰り返し唱えた。
しかし、強く迫っても、穏やかに説いても、A子は首をタテに振らない。

30分ほど続けているうち、佐藤社長はだんだん怒りがこみ上げて、つい口走った。

「これだけ言っても、削除しないというのか? こんなものを書いておいて削除しないなら、あなたはクビだ、懲戒解雇だ! 明日から出社しなくていい! そして、名誉毀損で訴える!」

A子は、憮然とした表情で、一礼もせず会議室を出て行った。
そして、翌日から出勤しなくなった。

「就業規則とか、ふだんは見ませんからねえ…」

「そういうご事情だったんですね」

時枝は、佐藤社長と渡辺店長が事務所に来所した経緯を把握した。
ここから先は、佐藤社長とのやり取りだ。

時枝 「懲戒解雇は、後で書面を作ってA子さんに送ってはいませんか」
佐藤 「いえ、その場で口頭で通知しただけです。
ところで、この団体交渉というのは、受けなければいけないのですか?」
時枝 「はい、労働組合法上、会社には応じる義務があります」
佐藤 「団体交渉に応じないでいたら、どうなりますか」
時枝 「埼玉県労働委員会に、不当労働行為救済申立を起こされる可能性が高いです」
佐藤 「なんですか、その、不当なんとかとは?」
時枝 「会社が正当な理由なく団体交渉を拒否するのは、不当労働行為になります。
すると組合は、『会社が不当労働行為という法違反をした』と訴えるのです。
裁判とほぼ同じ手続きで、解決まで2年くらいかかります」
佐藤 「はぁ~、そうなんですか。
団体交渉は、受けなくてはならそうですね…」
時枝 「ところで、本日は就業規則をお持ちですか」

佐藤社長は、ファイルから就業規則を取り出して、机の上に置いた。

「スーパーさとう就業規則」と書かれた表紙の色は、黄ばんでいる。
それでいながら、折り目はまったくなく、きれいだ。

時枝は、就業規則を手にとって、まず附則を見た。

時枝 「平成12年4月版のようですが、これは最新版でしょうか」
佐藤 「はい、あの、ちょっと古いんですが、現在のものです」
時枝 「この就業規則は、浦和店に置かれているものですか」
佐藤 「いえ、これは本社のものですが、全店舗とも同じ内容です」

時枝は、懲戒事由の条項を探して、佐藤社長の前に開いて置いた。

「A子さんの懲戒事由ですが、どれに当てはまりますか」

(懲戒の事由)
第64条 2 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
② 正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき
③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、3回にわたって注意を受けても改めなかったとき
④ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
⑤ 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
⑥ 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき
⑦ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき
佐藤 「えーっと、就業規則とか、ふだんは見ませんからねえ…。
うーん、④が当てはまると思います。A子は、書き込み削除の指示に従いませんでしたから」
時枝 「④には、『しばしば』という文言があります。
つまり、複数回の指示違反があったことが前提です。
A子さんは、重大な指示違反を他にもしましたか」
佐藤 「あ、④ではなく、⑤に該当すると思います。A子の書き込みは、会社にとって重大な損害です」
時枝 「会社が確かに損害を受けた事実を、数字で説明できますか。売上が前年比でいくら下がったとか、応募者が昨年より何人減ったとか。
しかも、その原因がA子さんの書き込みだという因果関係の説明も必要です」
佐藤 「だめか…。では、⑥で行けませんか。
A子の書き込みのせいで、他のパート従業員もざわついているのは事実です」
時枝 「社内秩序が乱れるとは、社内での業務遂行に支障が出ることをいいます。
他の社員の業務に支障が生じましたか」
佐藤 「…じゃあ、⑦のその他しかありませんね…」
時枝 「懲戒の定め方が弱いですね。
懲戒処分は、ドンピシャで該当する理由が書いていなければ、原則使えません。
失礼ですが、この就業規則は、いざというときに会社がやるべきことをやれない就業規則です」

社長の前に立つ、トラブル対応の“扉”

佐藤 「そうでしたか。では、すぐに就業規則を変えますか」
時枝 「就業規則を直すのは、今後のためには役立ちます。
しかし、A子さんの懲戒解雇にさかのぼって当てはめることはできません。不遡及の原則といいます。
そもそも就業規則は、規定して、社内周知して、それから法律上の効力が生まれます」
佐藤 「そうですか…」
時枝 「それと、貴社には懲戒の種類に何と何とがあるか、ご存知ですか」
佐藤 「いや、就業規則とか、ふだんは見ませんからねえ…」
時枝 「では、こちらが貴社のできる懲戒処分の選択肢です」
(懲戒の種類)
第63条 会社は、従業員が次のいずれかに該当するときは、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
①譴責 始末書を提出させて、将来を戒める。
②減給 始末書を提出させて、減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金1日分の5割を超えることはなく。総額は1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
③出勤停止 始末書を提出させるほか、10日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合、所轄の労働基準監督署超の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
時枝 「貴社の場合、4種類の処分ができます。
そして、懲戒処分は、量刑をよく考えないといけません」
佐藤 「量刑、ですか」
時枝 「はい、本人がしでかした行為と、処分の重さとのバランスです。
懲戒解雇は、社内で一番重い、いわば極刑、死刑にあたります。一方、悪質な書き込みは、名誉毀損罪にあたります。
ですから、名誉毀損罪にあたる行為で死刑にすれば、『量刑がやり過ぎで無効』とされます」
佐藤 「やり過ぎ、無効、ですか…。
うちは、これからどうすればいいでしょうか」
時枝 「まず、団体交渉を通じて、本人が会社に戻りたいと思っているのか、金銭を取って去りたいと思っているのか、真意を聞きましょう。
それと、こうしたトラブル対応では、実は、社長さんの前に扉がいくつもあるんですよ」
佐藤 「はあ、扉、ですか」
時枝 「はい。ある扉は、最善の結果への道が続いています。別の扉は、苦労ばかりする道へと続いています。
どちらの扉も目には見えません。そして、どちらの道も、途中で後戻りはできません。
弊社の社名『ポルテー』は、フランス語で扉の意味です。今ここから、少しでも良い結果に続く道への扉を、様々な視点から探していきます。
あとは、勇気をもって進んでまいりましょう」
佐藤 「…わかりました。よろしくお願いします」

そう言ったものの、佐藤社長は呆然とした思いだった。自分にとっての扉は、会議室でA子と向かい合っていたあたりに、きっとあったのだろう。

佐藤社長の視線の先には、テーブルの上に置かれた、スーパーさとうの黄ばんだ就業規則の表紙があった。

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