育児介護休業法、令和7年改正の実務対応

 改正育児介護休業法が令和7年4月、10月と二段階で施行となります。子育て世代の社員を抱える企業では、社員の定着にも影響する重要業務となります。一方、子育て期の社員がいない企業でも、未対応のままですと職安が10月から求人票を受理しないとの報道もありますので、やはり対応は必要となります。

 実務対応で重要なのは3点です。1点目は「柔軟な働き方実現措置」として法定5択のうち、自社がどの2択を選ぶかの決定です。業種や職種から可能な選択肢がおのずと絞れてくる面もありますが、社内の要望も汲みつつ、社長または役員会による決定が必要になります。

 2点目は社内規程の改定です。このとき従業員代表からの意見聴取が使用者に義務付けられていることに注意が必要です。規程改定時には、労働基準法としての意見聴取に加え、育児介護休業法上の意見聴取も実施したことを示せるよう、記録を残すことをお勧めします。

 3点目は、子育て期の社員に対して会社は、制度の個別周知、意向確認に加え、制度利用の意向聴取に意向配慮と、やることがぐんと多くなった点です。この点は、法定事項を集約した書式を作成して10月前に顧問先の皆様にご提供することで、ご負担を軽くしようと存じます。

 最後に、いわゆる柔軟な働き方実現措置は、3歳~小学校入学までの子を持つ社員に関するものですので、社員の子の年齢管理が会社に求められます。特に、女子社員はお子さんを夫の扶養に入れることが多いため、会社では女子社員のお子さんを扶養家族として把握していないことが多いです。こうしたお子さんが「そろそろ2歳に達する時期だな」と会社が把握したうえで、意向確認のスケジュールを組む必要があることにご注意願います。