相談してみた

社員の募集をかけていて、応募者の中に良い人材がいたので内定を出しました。でも、応募者は他社を第一志望に考えていたようで、内定承諾の返事は１週間待って欲しいとのことでした。珍しいことではありませんので、１週間待ちますと返信しました。

そして、１週間後にこの応募者に連絡したところ、応募者は、もう１週間待てないかと返してきました。

配属予定だった部署の所属長とも協議して、応募者に「内定の話はなかったことにしてください」と返信しました。すると、応募者は「御社は内定切りをするということですか？」と返してきました。

「内定切り」と言われると、マイナスのイメージが強いですし、労働基準監督署にでも行かれたらどうしようとも思いましたので、時枝さんに相談しました。

すると、時枝さんは法律の考え方を判りやすく説明してくれたうえで、この応募者とのメール履歴をすべて読んだうえで返信の文案を考えてくれました。
この文案を応募者に返したところ「わかりました」と返信があり、ほっと安心しました。

開発職の社員Aから人事部門に相談がありました。この社員の職場には、すでに退職が決まっている社員Xがいるのですが、Xが転職する先の企業が開催するカジュアル面談にAが誘われたというのです。

Aは誘いに応じてXとともに有名なホテルの一室に行きました。すると、そこにはXの転職先の役職者がいて、熱心に転職を勧誘してきたといいます。

幸いこのことをAが人事に話してくれたため、人事はXを呼び出して事実を確認、処分をしました。

しかし役員からは、「社員が人事に話してくれなくても引抜きを予防する仕組みを作るように」と指示がありました。

こうした仕組み作りについては前例がなかったため、時枝さんに相談しました。

すると、時枝さんは法律の考え方を判りやすく説明してくれたうえで、社員の心に刺さる誓約書を作ってくれたうえ、運用の仕方まで一緒に考えてくれたので、仕組みとして定着させることができました。

中途採用の応募者でこれはという人材がいました。希望年収を尋ねると、600万円と答えました。社長は「投資だと思って採用する」と、この年収で採用するよう指示しました。

ところが、入社後に現場から聞こえてきたのが、「あの人は仕事が全然できない」という声です。次々と良くない評判が耳に入り、現場から総務に何とかして欲しいと言われます。

社長からは給料を下げられないのかと尋ねられたので、時枝さんに相談してみました。

時枝さんは「賃下げは可能という人事コンサルは、紛争の現場を知らず甘い」と言ったうえで、賃金をどう提示するべきだったか、明確に示してくれました。
とても理にかなっていて、なるほど無理がないなと思いました。今後の中途採用に活かしたいと思っています。

得意先からの発注がぱったり途絶えて、この先どうなるのだろうかと思いました。従業員には休業手当を払して苦しい時期を共にしていましたが、賃金の原資の底が見えてきて、やむなく期間工を雇止めをせざるを得なくなりました。

雇止め通知書の案を作った後、時枝さんに見てもらいました。時枝さんは、雇止めにあたり従業員にいくらかでも支払えないかと尋ねました。しかし、払えるものがまったくない実情を話したところ、時枝さんはせめてということで、キャッシュアウトのない配慮措置を考えて、雇止め通知書に書き足してくれました。期間工との面談では、この雇止め通知書をもとに説明していきました。

やがて、労働基準監督署から来署要求が届きました。幸い、当日は時枝さんにも同行してもらえました。

労働基準監督官は「期間工のA、Bから解雇されたという申告を受けた」と言い、事前に指定した資料を提示するよう求めました。私は、指定資料に加え、雇止通知書を机の上に置きました。時枝さんは、解雇ではなく雇止めであること、会社は代償措置を取ることができず、配慮措置を講じるのが精一杯だったことを説明しました。

労働基準監督官は雇止通知書のところで手が止まり、黙って読んでいました。しばらくして「こんな程度の措置に労働者の署名を受けても、錯誤無効というべきですな」と言って、帰って良いと告げました。

こんな程度と言われましたが、会社のせめてもの措置が認められ、立入調査にならず、是正指導書ももらわず終わりになったことにほっとしました。